公司薪酬管理制度(汇编15篇)
随着社会不断地进步，人们运用到制度的场合不断增多，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编帮大家整理的公司薪酬管理制度，希望对大家有所帮助。
公司薪酬管理制度1
一、基本原则：
1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制
1．薪资标准
公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构
1．岗位工资：
贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2．工龄工资
1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。
2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资*3．5%*n（n为工龄）。
3）工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。
3．奖惩浮动工资：
指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。
四、工资支付制度
岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资；试用工资按日计工资。
五、薪资的发放
1．发放原则：根据公司目前薪资管理的.具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。
2．薪资审批办法
1）各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后，报相关主管负责人审批。
2）享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。
3．薪资计算时间：每月1日至月末。
4．薪资发放时间：每月工资于上月8日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。
5．薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其它所有员工工资均以工资卡形式发放。
6．薪资调整：公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。
7．紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。
8．零星调薪：
1）员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由总经理审批。
2）员工的薪资调整只能在岗位工资*1．5系数间调整。
3）员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。
六、风险工资
1．年薪制人员实行年度风险工资，月发45%，余55%作为年度考核工资。
2．中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%，20%作为绩效考核工资；其余员工薪资每月全部发放。
3．风险金的返还：各部门严格按照考核标准考核，并领取专用表格，于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部，部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。
七、工资查询
财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到人力资源部查询。
公司薪酬管理制度2
一、 保洁员岗位职责：
1、严格遵守公司各项规章制度。
2、文明服务、礼貌待人，并注意保持个人的仪容仪表，树立良好形象。
3、爱岗敬业，听从上级领导指挥，在规定时间内按照工作标准，保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。
4、遵守考勤制度，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。
5、发扬互助精神，支持同事工作，以礼相待。
6、清洁过程若发现异常现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等，及时报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或采取有效措施，控制事态发展，必要时积极协助专业人员排除故障。
7、 妥善保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏，不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用，如损坏或遗失工具照价赔偿。
8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送还失主。
9、除工作时间外，可在四楼多功能厅休息。
10、认真完成上级领导临时交办的其他任务。
二、保洁员工作区域：
（一）固定区域：
1、负责董事长室、集团总经理、商务会馆总经理、北辰房开总经理办公室的清扫保洁。
2、负责办公楼一楼（集团公司）、三、四楼走廊的清扫保洁。
3、负责办公楼三、四楼厕所的清扫保洁。
4、负责四楼会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的清扫保洁。
5、负责南侧一至五楼及北侧一至四楼，楼梯通道的清扫保洁。
（二）临时性区域
1、负责5楼外审办公室清扫保洁。
2、负责李福泉总助、修民川总工、张寒总助办公室清扫保洁。
3、负责三楼空闲办公室（4间）清扫保洁。
4、负责多功能厅婚宴后走廊地面清扫保洁。
（三）分工负责
1、一、三楼保洁员负责范围：
北辰房开总经理办公室、一楼走廊、一楼接待处沙发、茶几、接待处花卉、荣誉证书柜、三楼走廊、三楼厕所、三楼空闲办公室（4间）、北侧一至四楼及一、三楼临时性的清扫保洁工作。
2、四楼保洁员负责范围：
集团公司总经理办公室、四楼走廊、四楼厕所、负责南侧一至五楼及四楼临时性的清扫保洁工作。
3、保洁共同负责范围：
商务会馆总经理办公室、董事长室、四楼花卉养护、四楼会议室、接待室、贵宾室和多功能厅。
4、分工负责实行月轮换制，共同负责范围在轮换时依然共同负责。
三、保洁员工作流程：
上午：
1、7：30—7：40 清扫各自负责的领导办公室；
2、7：40—7：50 清扫一、三、四楼走廊；
3、7：50—8：00 清扫共同负责的区域（会议室、接待室、多功能厅和倒垃圾）
4、8：00—8：30 清扫三、四楼厕所；
5、8：30—9：00 清扫南北两侧楼梯通道；
6、9：00—10：00 清扫一、三、四楼走廊；
7、10：00-11：00 清扫三、四楼厕所。
下午：
1、13：00—14：00 清扫一、三、四楼走廊；
2、14：30—15：00 清扫三、四楼厕所；
3、15：00—16：00 清扫南北两侧楼梯通道。
4、下班前清扫各自负责的领导办公室。
注：以上各项清扫内容除定时、定点清扫外，要随时巡回检查，发现卫生不达标处随时清扫。
四、保洁员工作标准：
(一)办公室的清扫标准：
1、办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐，不得随意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、明亮，无手印⑽蕹就痢⑽匏迹；窗帘悬挂整齐。
4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
5、办公室内的花草植物要定期浇水，并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。
6、办公室内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
7、下班前清扫时，检查各类办公设施电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。
8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具，每月9--11日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延（董事长办公室随时擦拭）。
（二）走廊及大厅的清扫标准：
1、一楼大厅的前台、形象墙、荣誉证书柜、接待处沙发、茶几、正门玻璃，每日至少擦拭1次，荣誉证书柜内每周至少擦拭1次，做到洁净、明亮、无灰尘、无污渍、无水迹。
2、走廊地面每日至少扫拖2次，随时保持做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。
3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次。做到无手印，无杂物、无灰尘、无污渍、无水迹。
4、走廊内的窗台、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门，每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。
5、走廊内的花草植物要定期浇水，随时清理花盆内烟头等杂物，并保持花
盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。
6、走廊及大厅内的踢脚线、安全出口指示牌、消火栓、照明设备箱、灭火器、每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
7、走廊内窗户玻璃、天花板及灯具，每月13日--15日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。
（三）厕所清扫标准：
1、厕所内洗手台面、镜面、地面，应随时清扫，做到无污渍、无积水。
2、厕所内便池应随时清扫、冲刷，做到无污渍、无异味。
3、厕所内隔断板、墙面、干手器、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次，做到无污渍、无痰迹、无水迹。
4、厕所内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
5、在蚊蝇活动季节里，每周喷药一次，保证厕所内无蝇、无蚊虫。
6、每日不定时喷洒空气清新剂，减轻厕所内异味。
7、厕所内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
8、厕所室窗户玻璃、天花板及灯具，每月17日--18日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。
（四）会议室、接待室、贵宾室、多功能厅清扫标准：
1、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的'桌、椅、地面、门、窗台每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
2、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的设备设施（如：电脑、打印机、复印机等）每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。擦拭时注意对设备设施的保护，以免损坏。
3、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
4、下班前清扫时，检查各类办公设备设施的电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。
5、会议室、贵宾室、多功能厅除日常定时清扫外，如遇会议、活动等，应在会议、活动结束后及时对会议室、贵宾室、多功能厅进行全面清扫。
6、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到
无污渍、无灰尘、无水迹。
7、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具，每月20日--22日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。
（五）楼梯通道清扫标准：
1、楼梯通道的地面每日至少清扫1次，每周至少拖1次，做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。
2、楼梯通道内的扶手、窗台、楼道开关、消防栓、配电箱门等每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。
3、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
五、保洁员安全操作规程:
（一）牢固树立“安全第一”的思想，确保安全操作。
（二）在超过2米高处操作时，必须使用梯子，双脚需同时踏在梯子上，不得单脚踩踏，并保证梯子下方有人把扶，以免摔伤。
（三）在清理开、关设备设施时，不得用湿手接触电源插座，以免触电。
（四）不得私自拨动任何机器设备及开关，以免发生故障。
（五）在不会使用机器时，不得私自开动或关闭机器，以免发生意外事故。
（六）保洁人员应注意自我保护，工作时戴好胶皮手套，预防细菌感染，防止损害皮肤。清洁完毕，应注意洗手。
（七）应严格遵守防火制度，不得动用明火，以免发生火灾。
（八）在操作与安全发生矛盾时，应先服从安全，以安全为重。
六、监督、检查办法
人事行政部每周进行两次（每月8次）卫生状况抽查，每次抽查10个点，检查地点详见附表1，抽查时发现卫生不达标处即扣除相应分数，具体处罚标准见《保洁员奖惩办法》。
七、保洁员奖惩办法
（一）抽查中，每发现一处卫生不达标，扣1分。
（二）当月未扣分者，在当月工资中奖励30元。
公司薪酬管理制度3
1.目的：
规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。
2.范围：
公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。
3.内容：
3.1薪资：
3.1.1薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴
3.1.2岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。
3.1.3职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。
3.1.4绩效奖金：
3.1.5全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。
3.1.6技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成;根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50元给该技术人员;装机提成为50元/每台
3.1.5.2软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成;软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1项提成：
3.1.5.2.1若该软件项目的销售额如在5个(不含)以下，即按每个定单的5%比例的提成;若该产品的销售额在5个(含)以上10个(不含)以下的，即按每个定单的2%比例的提成;若该产品的销售额在10个(含)以上的，即按每个定单1%的比例提成。
3.1.5.2.2软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。
3.1.6业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。
3.1.7补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。
3.1.7.1通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：
①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50元/月;
②业务主管、经理每月补贴100元/月;
③业务经理150元/月;
④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。
3.1.7.2摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100元。
3.1.7.3其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总经理根据其具体工作表现定，最高金额为200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。
3.2.1.1生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50元的生日补贴。
3.2.1.2伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150元的煲汤费。
3.2.1.3有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春节：5天;劳动节：2天;国庆节：2天。
3.2.1.4保险：因工作需要，公司内所有对外人员(如：维修人员、业务员)试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。
3.3年资：
3.3.1公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1年即可获50元年资。
3.3给薪及调薪：
3.3.1各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。
3.3.1.1其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。
3.3.2正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6月及12月底对员工的底薪实施调薪;调薪幅度一般在原职等上调高1-5级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。
3.3.2.1具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：
①未满试用期及服务期未满一年者;
②在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者;
③正提出离职申请的员工
3.3.3异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月(不得少于一个月)的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。
3.4年终奖金：
3.4.1公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4项发放)发放年终奖金，具体金额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术(管理)职称、工作表现(业绩)等来确定。
3.4.2年终奖金核算方法：员工上年度12月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术(管理)职称系数(见《岗位底薪标准》的'“年终系数”项)+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)
3.4.3“工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500元之间。
3.4.4满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。
3.5有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：
①员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除;
②借支金额;
③因违反公司管理制度而出现的罚款金额;
④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数;
⑤伙食费用。
3.6薪资发放：
3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的员工，每月薪资计算期从上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以后入公司的员工，按原方法计算(即上月21日至本月20日止)，公司发薪日期为每月的28日。
公司薪酬管理制度4
第一章 基本原则
第一条 本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。
第二条 目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。
第三条
第二章 薪资结构
第四条 公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额
奖金
其中：
基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。 本制度适用于公司所有在职员工。
第五条
第六条 薪资结构表： 说明：
1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.
2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;
3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;
4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;
5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;
6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。
第七条
第八条 年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成
(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)
第九条 超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩
统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。
第三章 绩效考核
第十条 考核内容
考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：
业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。
日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。
注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。
第九条 考核对象
管理指标考核：针对公司全体员工。
业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。
第十条 考核方式
1、管理考核：
采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。
扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。
2、业绩考核：
总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月1 5日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。
第十一条 业绩考核标准：
(一)业务部人员考核
1、业绩指标确定标准：
根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;
2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。
(二)风控部人员考核：
1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;
2、年损失率控制在0.8%以内。
其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。
第十二条 申诉
1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。
2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。
3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。
4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。
5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。
第四章
第九条 计提基础
1、担保费
2、其他业务收入
第十条 计提比例
(一)保费收入计提比例
按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：
业绩提成
(二)其他收入
转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。
附：员工按级别及投放金额划分月利率表：
备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资
一同发放上月收益;
2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。
3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有
需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。
第一十一条 分配方法
(一)业务部门内部的额外分配
1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：(1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的'10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。
2、提成时间安排
(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。
(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。
(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。
(二)风控部门
在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。
(三)其他人员的分配
非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。
第一十二条 其他规定
1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：
(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;
(2)离职前项目已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接管项目人员享有;
(3)离职前项目已归档，已领取首期提成，但项目尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接管项目人员享有;
(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放;
(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。
2、业绩指标统计：
(1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。
(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。
(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。
(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。
第五章 补 贴
第一十五条 《项目人员电话补贴标准》，该标准主要项目部实施，标准如下：
第六章 股权激励
第一十六条 根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。
第七章 附则
第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准; 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。
第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。
第二十条 本制度自20xx年9月1日起开始试行。
公司薪酬管理制度5
（1）薪酬制度（略）
（2）工资调整
公司对员工的工资一般每年会进行一次调整。工资调整的幅度将根据当地薪酬市场调查情况、物价指数、公司的效益以及员工当年的工作表现评估结果而定。有特殊表现或贡献的员工可由该员工所在部门提出具体方案，报人事行政部核准情况后，报总经理批准，人事行政部发放'薪资调整通知单'。
（3）工资保密
工资保密是公司的政策，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪金情况。违反此规定的`员工将会受到相应的警告处分，清洁严重或因此而造成不良后果将被公司解雇。
（4）异地工资待遇
员工被派往国内异地（非合同确定之工作地）工作，住宿由公司解决。员工出差，住宿自行解决。派出常驻人员可享受津贴，每人每天50元人民币。
（5）假期工资支付
1）员工按国家有关规定经批准依法享受休假、婚假、丧假期间，期间工资照发；
2）女员工产假期间，在国家规定的产假期内，支付基本工资的100%；超过国家规定的产假期，按事假工资的办法支付工资；
3）病假按半薪处理；
4）事假按无薪处理。
员工福利
（1）根据园区有关规定，公司正式管理层员工（包括维修工）所交公积金中含有住房公积金、医疗公积金、养老公积金等员工福利；
（2）公司所有员工在本公司服务期间均可享受国家规定的各项补贴、津贴。为便于计算，公司已将这些补贴、津贴计算在员工本人的工资之中；
（3）xxxx物业管理有限公司正式聘用的全职员工享受定期体格检查，一般每年检查一次，以确保员工的健康状况。
公司薪酬管理制度6
第一章总则
第一条公司实行以岗位绩效工资制为主,多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系,并在逐步完善符合司情的薪酬与激励政策。
第二条公司根据岗位职责、能力要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准,根据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入,使员工价值得到充分的认可和公平的回报。
第三条公司在建立各项基本的社会保障和福利的基础上,提供比较完善的福利项目和多元化的福利方案,积极探索员工福利的市场化和货币化改革。
第二章薪酬结构及其发放
第四条薪酬的结构及发放(注:不同岗位的薪酬结构可能不尽相同):员工的薪酬实行岗位绩效工资制,由固定工资(含基本工资和岗位工资)、绩效工资和年功工资构成。
第五条工资根据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放(经营期);年功工资为连续入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六条员工薪酬根据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业知识和技能,由办公室主任商公司领导核定。
第七条公司于每年月调整核定员工薪酬标准,并根据员工的绩效考评结果和岗位变化,调整员工的薪酬。
第八条薪酬的发放与支取公司采取下发薪制,即每月日发放当月工资。公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。
第三章社会保险和福利
第九条公司目前提供的险种有养老、医疗和失业,其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。具体比例如下:
养老保险:企业缴纳,个人缴纳;
医疗保险:企业缴纳xx%,个人缴纳xx%;
失业保险:企业缴纳xx%,个人缴纳xx%。
第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定,医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。
第十一条员工结婚享受婚假三天,晚婚员工可加假七天。若一方在外地工作,按实际所需天数,给予合理的路程假。
第十二条符合计划生育的女员工可享受90天的.产假(含产前、产后两部分)。
第十四条其他福利
1)工作餐:公司为每位员工提供工作午餐,费用由公司承担。
2)通勤车:公司每位员工均有乘坐公司通勤车的权利,费用由公司承担。
3)节日补贴:在重大节假日期间,公司将根据经营情况发给员工一定数额的节日补贴。
4)移动电话费:在经营期间,公司将根据具体岗位职务给部分员工报销一定数额的电话费。
5)住房补贴:家庭住址在工作所在地以外的新入司员工,原则上可享受两年,其补贴标准为关键岗位及骨干员工为200元/月;普通员工为100元/月。
6)生日蛋糕:公司为每位员工提供生日蛋糕一份。
7)员工活动:公司为保障员工的身心健康,组织经常性的体育锻炼和外出旅游。员工有机会参与公司内每年定期或不定期举行的各项活动,例如公司各项年终庆祝活动、外出旅游等。
8)工装、劳保用品(毛巾、肥皂、劳保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶叶等和防晒霜。
9)婚嫁礼金。
10)丧葬慰问:员工父母、岳父母和家庭成员。
第十三条公司希望员工利用长假期进行适当调整,假期结束后能够以更加饱满的精力投入工作。
第十四条本规定自公布之日起执行,由办公室制定和负责解释。
公司薪酬管理制度7
1、目的
为增强员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，达到全员参与公司管理的目的，特制定本制度。
2、适用范围
适用于本服装厂全体员工。
3、职责
3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。
3.2财务部负责奖惩的实施。
4、文件内容
4.1员工奖惩和记功记过。业绩分反映员工能力和绩效，功过反映员工态度、品行和纪律性。
4.1.1奖励种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。
4.1.2处罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。
4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。
4.2奖励细则
4.2.1主人翁奖：具有强烈的.公司主人翁意识，能够积极主动地发现、告知或协助处理其他岗位工作缺项。
4.2.2管理创新及合理化建议奖：指对公司经营管理活动提出合理化建议，或能将新的管理手段和方法应用于实际工作中，并取得出色成效的部门和个人。
4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。
4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：公司部门及员工在对外衔接、联络、展示中表现优异，并造成一定社会影响者。
4.3评比办法：
4.3.1所有奖项均由各部门向行政部递交奖励申请表，并提交相关资料；行政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行奖励。主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评选，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限
4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评选上年度得奖者奖励措施针对主人翁奖、管理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，根据实际情况决定奖励等级。
4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。
4.5处罚细则
4.5.1公司员工，所有A类处罚均为记大过一次
4.5.2B类处罚均为记小过一次
4.5.3C类处罚均为记警告一次
4.5.4D类为警示，每两次警示为警告一次，每两次警告为小过一次，每两次小过为大过一次
4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级
4.5.6员工记大过两次，降级一级
4.5.7全年无任何处罚，晋级一级
4.5.8员工全年累积事假不得超过5天
4.5.9员工全年累积病假不得超过8天（市级以上医院证明）
4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理
4.5.11确有特殊情况另行处理
4.5.12请假者必须以书面告知，口头传达一律无效。
A类处罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。
B类处罚：给予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。
C类处罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。
D类处罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并给予警示。
4.5.13财务部处罚行为
A类
4.5.13.1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。
4.5.13.2未经总经理授权同意私自动用公司印章。
4.5.13.3旷工者。
4.5.13.4私带货物出库者。
B类
4.5.13.5在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内（含星期天）必须开出增收款发票，30天内必须收到货款。
4.5.13.6每月第二周和最后一周，随同资金周报附送银行对帐单。
4.5.13.7每周六上午12点前必须提交资金周报。
4.5.13.8未按规定严格审核者。
4.5.13.9未按三小时答复制答复者。
4.5.13.10未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。
4.5.13.11每月7号前未送交报表者（6份）。
4.5.13.12其他由总经理另行规定条款。
4.5.13.13合同审查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。
4.5.13.14泄漏机密者。
C类
4.5.13.15当天的报表当天未完成。
4.5.13.16未按规定时限完成报表者。
4.5.13.17上班时间上网，聊天，听音乐或做与本职工作无关者。
4.5.13.18发错货物或打错发货单者。
4.5.13.19私自放无关人员入库者。
4.5.13.20未按规定收发货品者。
4.5.13.21不服从主管安排者
4.5.13..22工作环境不整洁者。
D类
4.5.13.23未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。
4.5.13.24迟到早退者（无书面申请一律不算）。
4.5.13.25窜岗者。
4.5.13.26侮辱他人者。
4.5.14销售部处罚行为
A类
4.5.14.1私自收受现金者。
4.5.14.2未经总经理批准，超越权限，给予折扣者。
4.5.14.3有攻击、侮辱客户行为，或影响恶劣者。
4.5.14.4人身攻击以及和营业员发生争吵者。
4.5.14.5有不诚实行为者，弄虚作假者。
4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行为者。
B类
4.5.14.7连续三个月未能完成计划者。
4.5.14.8未能在规定的时限内完成对帐者。
4.5.14.9未能及时进行营销调节措施者。
4.5.14.10未能及时进行人员调整者。
4.5.14.11未能及时提供相关技术报表者。
4.5.14.12向营业员透露公司相关机密者。
4.5.14.13未能按规定三小时答复制答复者。
4.5.14.14未能按规定处罚下属人员者。
4.5.14.15未能及时调拨货品保证销售者。
4.5.14.16未能及时提供保障服务影响销售者。
C类：
4.5.14.17未按规定外出申报行踪者（走时登记、回时核销，并撰写报告）。
4.5.14.18当天工作内容当天未完成者。
4.5.14.19上班上网，聊天者，或干与本职工作无关者。
4.5.14.20未按规定调拨货品者。
4.5.14.21工作环境不整洁者。
4.5.14.22未能及时提交工作总结或其他安排者。
4.5.14.23不服从主管安排者。
D类
4.5.14.24未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容）可超前，不可滞后。
4.5.14.25迟到早退者（无书面申请一律不算）。
4.5.14.26窜岗者。
4.5.14.27侮辱他人者。
4.5.15货品部处罚行为
A类
4.5.15.1私受厂商回扣者，损害公司利益者。
4.5.15.2泄露公司机密者。
4.5.15.3有弄虚作假行为者。
4.5.15.4故意将不合格产品混入合格品者。
4.5.15.5未经总经理授权，给予厂商承诺者。
B类
4.5.15.6未能按程序工作者。
4.5.15.7未能及时调整货品者。
4.5.15.8未能按三小时答复制工作者。
4.5.15.9出差未按规定汇报汇踪者。
4.5.15.10未及时提交工作总结者。
4.5.15.11检验货品不及时者。
4.5.15.12未按规定时限上货者。
4.5.15.13未按规定及时处理质量问题者。
4.5.15.14发生重大质量事故者。
C类
4.5.15.15当天工作在当天、在第二天未完成者。
4.5.15.16上班上网、聊天者，或干与工作无关者。
4.5.15.17未按规定程序质检货品者。
4.5.15.18未按规定程序存放货品者。
4.5.15.19不服从主管安排者。
4.5.15.20工作环境不整洁者。
D类
4.5.15.21未按工作程序工作者（规定时间，规定工作内容），可超前，不可滞后。
4.5.15.22迟到早退者（无书面申请一律不算）。
4.5.15.23窜岗者。
4.5.15.24侮辱他人者。
4.5.16行政部处罚行为
A类
4.5.16.1未能及时处理紧急事件者。
4.5.16.2有攻击侮辱客户行为、影响恶劣者。
4.5.16.3有不诚实行为，弄虚作假者。
B类
4.5.16.4对其他部门监督不力者。
4.5.16.5未能完成规定完成的报表者。
4.5.16.6未能及时提供保障，影响工作者。
4.5.16.7对违规人员未按规定处罚者。
4.5.16.8未能及时协调相关部门工作者。
4.5.16.9泄露机密者。
C类
4.5.16.10未按程序工作者（规定时间，规定内容）。
4.5.16.11上班时间上网，聊天者，或干与已无关工作者。
4.5.16.12挑拨是非者，议论他人者。
4.5.16.13迟到早退者。
4.5.16.14不服从主管安排者。
4.5.16.15工作环境不整洁者。
4.5.16.16未能及时提交工作总结者。
5、引用文件无
6、记录《奖惩通报》
7、其它
7．1本规定由行政部制订并归口管理；
7．2本规定自总经理批复之日起实施。
公司薪酬管理制度8
一、组织架构
外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步；为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。
二、绩效考核
公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公平、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。
1、业务部门的绩效考核。
（1）个人业绩考核。
业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行业绩完成情况的过程管理。
（2）团队业绩考核。
团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。
2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。
A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系；
B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，如果投诉调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度；
C、制定“岗位责任追究制度”，根据不同的部门、对不同的职位设立“安全责任津贴”，考核后发放；
D、综合表现考核（定性考核）。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。
三、薪资及奖金设计
1、业务部门的薪酬设计。
采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益是捆—绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按一定比例进行提奖；业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的'比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定，报公司备案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公平、公开、透明，有利于企业的健康发展。
（1）绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。
A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。
B、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。
（2）累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。
2、职能支持部门的薪酬设计
职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴；职能支持部门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴；绩效奖金=部门平均奖金额×岗位系数×考核分数综合评比数
3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩；超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖；未完成公司年度利润确保目标，根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。
公司薪酬管理制度9
一、市场定位偏低
公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。
二、对内不公平
研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：
1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上。
2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多。
3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。
4、公司内部薪酬的.不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
三、通过加班增加工资收入
毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：
1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。
2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。
3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。
四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学
由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：
1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。
2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍。
3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人。
4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。
岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。
五、年资成为主要付酬对象
年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁。年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制。这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。
1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。
2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。
3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。
因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。
公司薪酬管理制度10
一、总则
1。为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
2。工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
3。本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。
4。以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
二、考核的资料
1、分以下四部分：
（1）、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求；
（2）、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为；
（3）、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
（4）、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。
三、考核方法
1。季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303—05员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的`考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0。1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。
2。年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1。2；年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1。0；年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0。9；年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0。8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。
四、考核时间
季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、本部门经理为该员工的考评负责人；
3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。
六、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
本制度自颁布之日起实行。
公司薪酬管理制度11
一、目的
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则
本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成
员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给，留待年终发给)。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
(1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;若是两人共同完成，则由二人平均享受。
(2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。
(3)公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。
四、试用期薪酬
1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
五、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整;调整幅度由公司根据经营状况及员工的`绩效考核结果决定(原则上每年一季度调整一次)。
2、个别调整：公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。
六、薪酬支付
1、薪酬计算及支付时间
A、薪酬的计算时间：每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税;
B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项(如罚款);
D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
A：应发工资=月工资标准×(当月实际工作天数∕当月应出勤天数)。式中月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算;当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。
B：实发工资=应发工资-各项扣款。
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、丧假：按正常出勤结算工资。
D、公假：按正常出勤结算工资。
E、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。
F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
七、薪酬保密
办公室、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司薪酬管理制度12
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
高层员工：公司副总经理职位起。
中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条终奖金
终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的'员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为档（元/月），档差元；中层员工的标准工资分为档（元/月），档差元；基层员工的标准工资分为档（元/月），档差元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+终奖金，
公司薪酬管理制度13
第一章 总则
本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。
第二章 薪酬方式与适用范围
公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章 绩效工资制结构和内容
根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的.工资级别。
工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;
普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;
业绩工资：
业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
工作人员的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章 绩效工资制工资级别
工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。
公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。
工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。
副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。
工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬
公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。
工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。
试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。
第六章 薪酬组织与发放
薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。
薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。
办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。
第七章 附则
公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。
本规定从20__年9月1日起开始试行。
公司薪酬管理制度14
1.目
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。
1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。
3.工资模式
3.1薪酬构成
员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
5.年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整
7.1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。
公司薪酬管理制度15
一、目的
为了合理体现公司按劳分配、多劳多得和有效激励的原则，就员工薪酬制定本制度。
二、薪酬构成
员工薪酬由工资、奖金以及以现金形式发放的福利性津贴三大部分构成。具体构成如下：
（一）、工资
工资=基本工资+固定加班工资+岗位补贴+交通补贴+通讯补贴。
1、基本工资：按员工所担任职务或从事的工作岗位、专业技术水平以及参照社会平均工资水平而制定的标准工资。基本工资也是加班费的计算基数及其他与工资标准相关联的支付项目的基数。
2、固定加班工资：公司在相关合法规定范围内因经营需要每周固定延长工作时间的工资报酬。
3、岗位补贴：是对岗位价值认可，根据岗位对企业的影响，岗位工作复杂程度、技术含量及所承担的责任大小等因素划分等级的辅助性工资。
4、交通补贴：按公司的补贴标准列入工资表内发放。
5、通讯补贴：按公司的补贴标准列入工资表内发放，个别岗位不列入工资表发放通讯补贴的，每月需凭正规通讯发票到财务部根据相应的补贴标准进行限额报销。
（二）、奖金
奖金主要分为：月度绩效奖金、月度全勤奖、效益奖、年终奖以及特殊贡献奖。
1、月度绩效奖金：月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担任的职务或从事的岗位具体确定。按绩效考核办法，员工月度绩效奖金以月度绩效考核结果计算应实际发放的数额。
2、月度全勤奖：
（1）、每月在员工出全勤并且无违反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤奖励。（注：董事会特聘人员、年薪制员工不参与全勤考核奖励。）
（2）、事假、病假、迟到、早退一律取消全勤奖。
（3）、每月漏打卡次数超过3次的取消当月全勤奖。
3、效益奖：对于业绩突出的团队和项目，公司根据本年度实际经营情况将拿出利润的一定比例进行奖励，让员工与公司成为事业和利益的共同体，让员工主动承担企业的责任和使命，共同将企业做大做强。
4、年终奖：为了确保公司年度经营目标的顺利实现，检验公司阶段性经营成果，及时激励员工的工作热情，实现公司与员工双赢，在月度绩效考核兑现绩效工资的基础上，核发年终奖。具体参照《绩效管理制度》执行。
5、特殊贡献奖：为了表彰年度内对公司经济效益和企业发展作出特殊贡献的先进部门和个人，公司设置特殊贡献奖。具体奖项设置、参评资格、获奖条件和奖励标准，由部门负责人按照公司绩效管理制度规定，报人事行政部审核备案后，由分管领导及总经理批准后执行。获得突出贡献奖的员工，其《特殊贡献奖申报表》存入个人档案。
（三）、以现金形式发放的福利性津贴
以现金形式发放的福利性津贴主要分为：高温津贴、工龄津贴、工作餐费津贴、夜班津贴以及节日津贴。
1、高温津贴：在炎夏季节高温条件下，为保障企业员工在劳动生产过程中的安全和身体健康，每年6—10月份对安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工每人津贴150元/月。
2、工龄津贴：按员工在本公司或关联公司实际工作年限而计发的福利津贴。本体系内员工服务每满一年（试用期不计）享受工龄津贴30元，最高不超过10年。（备注：工龄津贴自入职之次年起开始调整，每年统一调整两次。凡上半年入职的员工统一在每年的7月1日调整；凡下半年入职的员工统一在1月1日调整。）
3、工作餐费津贴：是公司为员工提供工作餐的一种福利津贴，公司员工正餐（包括：中餐、晚餐）津贴标准：根据员工出勤天数每人正餐补贴8元，安全员及绿化工补贴标准：根据员工出勤天数每人每天20元（含：早、中、晚三餐）。为体现公司对员工的关爱，员工可自主选择是否在公司合作餐厅进餐，该项津贴每月不以现金形式发放，以半年为结算期，根据员工用餐次数，半年结算冲减返还，在结算期内离职的员工餐费津贴不予返还。
4、夜班津贴：针对三班倒的工作特性，向上夜班员工按每人5元/夜班津贴。
5、节日津贴：公司在三八节、中秋节和春节根据公司的经营实际情况，给予员工一定的福利待遇。
（四）、薪酬构成图
说明：上图所示内容是公司薪酬体系的整体构成，各岗位薪酬的构成具体根据其薪酬类别以及各岗位的具体情况而确定，并不表示所有岗位皆包括图示的所有项目。
三、岗位序列体系
公司对员工的基本工资、固定加班工资、岗位补贴和月度绩效工资标准基数实行岗位序列体系制度。
（一）、岗位序列体系：
公司根据员工所担任的职务的高低、责任的大小、工作范围的不同，以及工作岗位对专业技术水平的要求等情况，并参考社会类似岗位的平均薪酬水平，所构成的体系。
公司所有岗位按照工作性质和工作对象，分为：高级、中级、初级、员级四大序列，具体分类如下表：
典型岗位实际岗位岗位分布序列岗位系列
总经理总经理营运管理高级系列
常务副总营运管理高级系列
营运副总营运管理高级系列
总监总监各职能部门总监高级系列
经理经理各部门经理中级系列
副经理各部门副经理中级系列
主管主管各部门主管初级系列
副主管各部门副主管初级系列
职员管理职员部门员工员级系列
普通职员员工员级系列
（二）、其他
1、除由董事会确定薪酬待遇的高级管理人员或公司另有规定的员工之外，公司所有员工均适用本等级序列。
2、《岗位职务及薪酬对照表》及《薪酬组成比例表》（详见附件）。
3、在每一个职级内划分相应的级别及点差，员工的薪酬将随其职级、序列的变化而变化。
四、员工薪酬定级定档
（一）、聘用人员薪酬确定程序
1、聘用人员包括：在编员工、实习生等形式参加公司工作的人员。
2、正常聘用人员薪酬确定：由人事行政部参照相关岗位的工资标准，结合用人需求及应聘者实际情况提出意见，报分管领导及总经理批准执行。
3、特聘人员薪酬确定：由公司董事会、总经理或者人事行政部进行薪资谈判进行特别约定。
4、员工初次定级：员工初次定级时，根据员工所在部门、担任职务或从事的工作岗位，结合个人所具备的资历、经验、技能、工作能力、工作态度等，以及公司对用人的需求等综合因素予以套级。新员工（尤其是员级）原则上按对应岗位对应的1点薪酬为基础进行定级。特殊情况，可根据公司用人需求、具体人员综合素质、专业技术程度，作相应适当定级。每位职员的级别核定结果，由公司直接通知员工本人。
（二）、新员工试用期薪酬
1、初级（主管级）以上新员工试用期薪酬：
初级（主管级）以上新员工试用期间薪酬（含基本工资、固定加班工资、岗位补贴以及月度绩效奖金标准基数）按定级薪酬标准相应项目的80%，结合考核结果计发，同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。
2、员级新员工试用期薪酬：
员级新员工试用期间薪酬（含基本工资、固定加班工资、岗位工资）按定级薪酬标准减200元计发，同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。
（三）、薪酬定级定档其他规定
1、公司通过挂职锻炼培养后备干部，或任用考察干部而设置的各级副职、助理等岗位，可以按对应岗位1档薪酬来确定，如按本办法定位的岗位薪酬低于原有岗位薪酬，按原有岗位薪酬计发。经考核能胜任该岗位后，按调薪及绩效管理制度规定，在通过考核后可上调一级薪酬。
2、对于跨岗位兼职的员工，按照以下方法确定薪酬：
（1）、以不同岗位工作占本人工作量的比例最大者确定其主要从事岗位，并根据主要从事岗位确定薪酬；
（2）对于不同岗位工作量均衡者，以薪酬的较高者确定薪酬。
3、公司员工原则上都采用月薪制，对于公司急需的关键、稀缺人才，可由公司领导人根据情况参照本体系采用年薪制进行特聘，其薪酬给付纳入本体系统一管理。
五、员工薪酬调整
为了体现职能导向、绩效导向、能力导向，公司采用多种形式动态薪酬调整机制。薪酬调整分为：根据当地人力资源市场浮动情况的普遍性调薪、考核调薪、变岗调薪、特殊调薪。薪酬变动从决定下达后的下一月起生效。
（一）、普遍调薪办法
每年年初公司人事行政部根据当年人力资源成本情况对市场同行业薪酬福利水平进行调查，结合公司的实际经营情况，作出公司各岗位薪酬对比分析说明。如果公司的薪酬水平确实无法满足市场的需求，人事行政部提交工资调整分析报告上报分管领导、总经理及董事会审核决策是否作普遍性调薪。
（二）、考核调薪
公司考核调薪分为：员工自主考核调薪与例行考核调薪。
1、自主考核调薪：
公司在每年三、六、九月为员工提供三次自主考核调薪机会。公司所有员工可以根据自己业务知识和技能，自主到公司人事行政部申报参加公司统一业务考核考试。考核通过的员工予以调薪，薪酬等级在本系列晋升一级，晋升一级的具体薪酬增长数额参见各序列的级差标准，考核不合格者不予调薪。
2、例行考核调薪调薪：
例行考核调薪幅度，以公司上年度获利情况为前提，由公司董事会确定年度整体调薪的幅度。在年度整体调薪幅度的基础上，由公司总经理依据各部门的职能或其它方面的因素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果（以月度绩效考核结果为主要依据，结合德、能、绩、勤四个方面进行评估），确定员工个人年度调薪的幅度或额度（员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度）。具体按绩效考核体系执行。
（三）、变岗调薪
1、职务晋升调薪：
员工职务晋升，试用期为两个月，薪酬在晋升当月调整到该职务岗位对应的'档位，晋升的员工薪酬为新岗位所在薪酬等级区间第1档。表现特别优秀的员工可由部门负责人根据员工的工作能力，报公司总经理综合考核审批。试用期不合格者，职务及薪酬调整到原职务及原薪酬档位。
2、岗位薪酬的晋升通道：
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为：管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、招商营运职系。员工可以通过五条不同的通道进行晋升。
3、员工职业发展路径：
员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
（1）、纵向发展：
纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。
（2）、横向发展：
员工初始选择的工作未必是最适合自己的，如果发现其另有所长，可以在公司内部根据其特点重新调整岗位，再晋升为某一系列岗位职位。
4、平
级调薪：
员工岗位平级调动，薪酬在调动当月调整到该职务岗位对应的档位，原薪酬水平高于该岗位薪酬水平时，保持原薪酬水平不变。
5、降职调薪：
属于违规或考核降职者，薪酬调整为新岗位对应等级区间第1档，原薪酬水平低于该岗位薪酬水平时，保持原薪酬水平不变；属于其他情况者，由人事行政部针对个案制定薪酬变动方案，报总经理批准后实施。
6、合同期满调薪：
合同期满，公司通过对员工进行续约考核，并与员工协商一致，根据公司实际经营情况进行薪酬调整，自续约之日起执行。
（四）、特殊调薪
1、若公司经营中遇到通货膨胀、消费者物价指数剧烈升高，公司可以适时上调全体人员薪酬标准，具体办法由人事行政部提出方案，报总经理批准后实施。
2、若公司经营中遇到市场环境恶化、公司效益下滑时，公司可适时下调全体人员薪酬标准，具体调整办法由人事行政部提出方案，报总经理批准后实施。
（五）、其他
本次薪酬架构调整后，除经决定作相应调整的岗位外，其余岗位薪酬暂不作调整，按原有岗位薪酬执行。
六、各项补贴与福利标准
职级系列交通补贴元/月通讯补贴元/月高温津贴元/月工龄津贴工作餐津贴夜班津贴元/班节日津贴
高级系列元/正餐，安管绿化按工作日20元/日5视经营状况而定
中级系列
初级系列
员级系列8010030
附注1、高温津贴仅限安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工；2、员工为公司服务每满一年，则按规定增计工龄津贴30元，但工龄津贴的增加在满十年时自动停止。 3、夜班津贴仅限需三班倒上夜班的员工；4、节日津贴根据公司经营状况确定。
七、薪酬发放
1、薪酬计算周期：按自然月度，即自当月1日到最后一日。
2、薪酬发放：员工薪酬一律实行按月发放，每月15日发放上月薪酬，如遇节假日则相应提前到最近的工作日发放。
3、薪酬发放方式：由银行代发或现金发放。
4、薪酬核对：员工必须及时核清薪酬数额或当面清点。如有疑问或错误，应在薪酬发放日后的七个工作日内（因假期、差旅而不能查核的时间顺延），呈报人事行政部门求证。过期不再核数，责任自负。
八、离职薪酬结算
离职员工薪酬结算日为最后工作交接日，办理其它离职手续的时间不计。离职薪酬原则上按公司正常薪酬发放时间与方式统一发放。
九、薪酬代扣
公司可从员工薪酬内代扣以下款项：
1、按国家规定计算并代扣代缴的个人所得税；
2、社会保险费应个人缴纳的部分；
3、集体宿舍应由个人承担水电气的费用；
4、违反《劳动合同》的违约金；
5、员工借款；
6、其他多付款项。
十、其他
1、本制度有与以前制度的有关规定相抵触的，以本制度为准。
2、公司可根据本制度的实施情况，结合公司发展以及用工情况进行相应修订。
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